조직이 성장하지 않는 이유 | 나의 반면교사 기록

이번 주, HR 매니저님과 많은 대화를 나눴어.

대부분은 그분의 푸념을 듣는 시간이었지만, 

이야기를 듣는 내내 깊이 공감했고 동시에 답답함도 느꼈어.

그분이 처한 위치와 역할에서 겪는 어려움은 내가 느끼는 문제와 본질적으로 같았어.

그런데, 그 문제들이 미치는 영향은 부서마다 달랐고,

결국 하나의 구조적 결함이 여러 업무를 방해하고 있다는 사실을 다시금 실감하게 되었어.

📍 이번 대화를 통해 배운 것과 반면교사로 삼을 내용 6가지

1. 명확하지 않은 R&R 및 팀 구조 부재

반드시 업무 분장표, 권한 및 책임에 대한 직무 기술서를 문서로 만들어야 하고, 팀 단위의 협업 구조와 책임 체계를 마련해야 해. 너무나 당연한데 지금 내가 다니는 회사는 이게 모호해.

 

2. 제도는 있으나 적용 기준이 없음

내부 규정을 예외 없는 기준으로 명시하고, 시나리오별 적용 예시를 포함해야 할 것 같아.

 

3. 갈등 대응 시스템 부재

갈등 대응 단계별 매뉴얼 + 익명 제보 채널도 포함하면 좋을 것 같아. 
내가 알기로 우리회사도 이게 있기는 해... 그런데 매번 대표가 점프 인해서 구두로 대충 합의하는 형식이야. 그러면 조직은? 당사자들끼리 말로 해결되고 만다면, 조직에는 어떤 히스토리가 남고, 어떤 대응에 대한 케이스 스터디를 하고, 성장하지?

또한 이런 경우 피해자 또는 문제 유발자 모두 공정성에 대한 불신을 갖게 될 거야. 

결국 조직은 똑같은 갈등을 반복하게 되지.

 

4. 정기적인 피드백 구조가 없어

당연한거지만 우리는 이런 게 없어. 그래서 월간 행동기반 피드백 회의나 평가 기반 인사 시스템이 필요해. 

 

5. 대표가 모든 결정권을 독점

책임과 권한의 위임과 리더십 개발과 분산 구조를 도입해야 해.

 

6. 회사의 가치는 없고, 감정만 남아 있어.

조직의 가치와 비전을 실현할 구조적 시스템 설계가 필요해

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"구조화되어 있지 않다."는 말의 본질

현재 내가 겪고 있는 조직 내 갈등과 혼란의 핵심은 '구조화의 부재'에서 비롯된다고 생각해. 특히, 팀이라는 단위가 조직 내에 존재하지 않는 것이 구조적 결핍의 근원 중 하나라고 생각이 들어. 이상하지? 회사를 다니는데 팀으로 움직이지 않는다니 이상할 거야. 이를 통해 만약 내가 조직을 만든다면, 내가 만들 조직에서는 반드시 다음과 같은 구조적 기반이 마련되어야 한다고 느꼈어.

 

구조화가 되어있지 않다? 어떤 것들이?

 

1. 팀의 부재와 역할/ 권한의 명확성 부족

내가 현재 속해 있는 조직은 팀 단위의 스트럭처 자체가 존재하지 않아. 내가 입사한 2017년부터 지금까지 꾸준히 주장해 왔지만 반영되지 않았지. 구성원이 늘어났지만, 조직은 그대로 '사람만 많아진 스타트업 구조'에서 벗어나지 못했어.  팀이 없기 때문에 협업 기반이 취약하고, 사람이 부재하면 일이 곧 멈추는 구조적 결함이 반복되고 있지. 

그러다 보니 R&R도 불분명해지고 있어. 직급과 직책에 따른 R&R도 있지만, 팀 내에서 소속되어서 협업하면서 발생되는 역할과 책임도 있잖아. 이런 걸 비공식적 R&R이라고 한다면... 이 부분은 완전히 회색지대에 빠졌지. 

결국 모든 사람이 '어느 정도는 다 알고 있다'는 전제로 움직이지만, 책임 소재는 흐릿해지고 스트레스는 증폭되어 버렸어. 

 

나는 팀이란 상호보완이 가능한 구조적 이점이 있다고 생각해

팀은 단순한 조직 단위가 아니라, 역할 보안, 피드백 루프, 지식 공유가 일어나는 장치로 보거든. 팀이 없으면 신입은 성장하지 않고, 시니어는 과로에 지치며, 리더는 매번 모든 걸 직접 챙기려다 매니징이 아니라 파이어 파이티이 돼버린다고 봐.

 

팀이 없으면 결국은 '사람'이 아니라 '운'으로 버텨야 하는 조직이 되어버려. 

한 명 잘못 뽑으면 팀 전체가 무너지거나, 좋은 인재가 떠나면 조직이 작동을 안 하는 경우를 많이 봤지. 이는 조직이 아니라 네트 워크형 프리랜서 구조에 가깝지 않나?

 

팀 기반 R&R은 직급 R&R보다 더 중요한 "작동 단위"라고 생각해

직책 기반 R&R은 상위구조로 '책임의 방향'을 제시하지만, 팀 내 R&R은 '업무 실행의 실제 흐름'을 만들 수 있다고 생각해. 즉, 실행력이 떨어지는 조직은 팀 내 R&R이 없는 경우가 많더라고. 우리 회사처럼 팀이 없던가.ㅋㅋㅋ

 

팀 중심의 구조는 장기적으로 봤을 때 조직의 기억력이고, 회복력이라고 생각해

팀이 없으면 사건도, 노하우도, 개선도 사람 따라 흩어져버려. 수업이 봤지. 그래서 어떤 일을 하든 모래성을 쌓는 느낌이었어. 팀이 있다면 기록과 반복을 통해 축적되고 전파되는 조직의 학습 능력이 생기거든.

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2. 전반적인 시스템의 부재 (예: 갈등 대응을 중심으로)

갈등은 조직 내 필연적으로 발생하는 거잖아. 이런 상황은 흔하기 때문에 이를 어떻게 처리하느냐에 따라 조직의 신뢰도, 회복력, 성숙도가 결정된다고 생각해.

우리 조직에도 형식적으로는 제보 채널과 대응 체계가 존재하지만, 실질적으로 대표가 직접 개입하여 구두 합의로 마무리되는 경우가 대부분이야. 이런 방식은 조직의 공식 대응력이 축적되지 않고, 케이스 스터디도 남지 않으며, 구성원 교육이나 제도 개선으로 이어지지 못하는 한계를 가져. 

갈등 해결이 당사자 간 감정 조율로 끝나 버리면, 조직은 아무것도 배우지 못하고 계속 같은 실수를 반복하게 되지. 따라서 갈등 대응 단계 매뉴얼, 익명 제보 채널, 그리고 사실 관계 조시 기능이 반드시 포함된 시스템이 필요해. 

플로우는 당연하고, 간단해.

신고 -> 검토-> 조사-> 중재/조치-> 재발방지 피드백이라는 단계별 절차가 작동해야 하며, 그 기록은 조직의 성장 자산으로 남겨야 해.

대표의 좋은 사람 놀이는 여기서는 중단해야 해.

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3. 권한 없는 책임자, 결국 조직의 작동 불능자

"권한은 없는데 책임만 있다." 딱! 들었을 때? 어떤 느낌이 들어?

이는 관리자의 탈을 쓴 희생자를 양산하는 구조라고 생각해.

 

프로젝트 전개, 일정 관리, 현장 조정 등 실질적 책임은 있어. 하지만 인사, 예산, 전략적 의사결정은 대표가 독점하고 있지. 결국, 현장 리더는 '감독자도 아니고, 힐생자도 아닌' 애매한 존재가 되어 벼려. 

 

고객 및 외부 이해관계자 대응 실패

각 현장의 리더나 HR은 조정 역할을 맡고 있으나 실제 인사권이 없어 무기력하게 되지. 프로젝트 매니저는 해당 프로젝트를 진행해야 할 의무만 있고, 모든 결정권은 회사 대표에게만 있어. 그러다 보니 어떤 일이 벌어지는지 알아? 고객이나 서브콘과의 협상이나 미팅에서 현장의 목소리는 전혀 반영이 되지 않고, 고객의 요청과 불만 사항만 존재하는 상황이 펼쳐져. 우습지? 그러다 보니 각 현장의 리더들은 무기력해질 수밖에 없는 거야.

 

고객 미팅에 현장 리더가 참석해도, 결정권이 없으니 아무것도 못하는 게 대부분이야. 고객은 "왜 이렇게 비효유적이냐"라고 생각하고, 내부에서는 "우리 목소리는 아무도 안 듣는다."는 냉소와 불만이 쌓이지.

 

문제가 터지면 조율하라고 이야기하지만 아무런 권한이 없어. 실행할 수 없는 조율자가 할 수 있는 게 뭐가 있을까? 그리고 무슨 생각을 하게 될까? 책임만 지고 의사결정도 못하니 정신적 소모가 커지고... 결국은 이직률로 이어지는 거지. 

 

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간단하게 생각해 본 시스템 구조화를 위해서 필요한 것들 

• 팀 단위 기반의 협업 구조 설계를 해야 해. (팀장, 팀원 간의 위계 및 협업 체계 포함)
• 행동 기반 평가와 피드백 시스템 도입을 해야해
• 갈등 상황 대응용 정형화된 프로토콜 구축(단계 별 절차, 기록, 후속 교육 포함)
• 직무 명세서와 권한 위임 체계의 문서화
• 직원 행동 이력/ 갈등 기록 관리 체계
• 외부 컨설팅 및 커뮤니케이션 프로토콜 설계

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✨ 내가 만들 조직은 이런 곳이어야 해!

• 갈등은 숨기지 않고 드러내되, 감정이 아니라 구조로 해결하는 곳이어야 해.
• 각자가 자기 일에 집중할 수 있도록 역할과 책임이 명확히 주어진 곳이어야 해
• 회사는 힘들어도 나를 보호해 주고 지지해 주는 울타리라는 신뢰를 만들어야 해

 

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회사에서 몇몇 마음 맞는 사람들과 대화를 하다가 생각난 내용들을 두서없이 정리해 봤어.

이 내용은 나중에 혹여나.... 회사를 만들거나 리더로 나가게 될 때 반드시 참고할 조직의 기본 철학이자, 지금 내가 겪은 문제들을 구조적으로 반영한 반면교사야.